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请善待你的每一张白纸，因为它们就是你的机会！
绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识。
企业应在实施绩效管理的过程中，培养直线经理对绩效管理的感情，使他们从“给”经理的层面提升到“和”经理的层面。
在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。
结构化能力，就是指一个人在面对工作任务或者难题时能从多个侧面进行思考，深刻分析导致问题出现的原因，系统制定行动方案，并采取恰当的手段使工作得以高效率开展，取得高绩效。
晋升是有方法的，把工作结构化就是最重要的方法。那么，作为一个积极寻求晋升机会的员工或者经理，应参考五个方面提升自己的结构化能力。
尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。
应该对绩效管理方案流于形式、落于失败负主要责任的当是身为企业“一把手”的总经理，而不是人力资源经理。
一个人职业生涯的过程就像是画圆，我们的一生就是在画这个职业生涯之“圆”，直到退休。
到底是否该做绩效考核？绩效考核究竟能给企业带来什么？到底为什么要做绩效考核？
一位CEO给一位老员工制订了新的工作描述，就一句话：“用你的脑子。”职场中的你，做到了吗？
一位CEO给老员工制订了新的工作描述，就一句话：“用你的脑子。”你的角色不只是被管理者，其实你也是管理者。
一位CEO给老员工制订了新的工作描述，就一句话：“用你的脑子。”无论是高管或普通员工，你都拥有权力。
一位CEO给老员工制订了新的工作描述，就一句话：“用你的脑子。”请时刻提醒自己：你才是自己绩效的主人。
一位CEO给老员工制订了新的工作描述，就一句话：“用你的脑子。”你可以随时向管理者寻求帮助，因为那才是他们该做的工作。
一位CEO给老员工制订了新的工作描述，就一句话：“用你的脑子。”向上司说出问题并付诸行动，才能证明你动了脑。
只有在管理中付出心智，才会收获人心。
绩效管理的误区：填写表格就完事。
做更多的沟通工作，发挥绩效考核的作用。
仅仅填写表格没有意义，经理与员工之间的持续沟通才是绩效管理取得成功的关键。
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