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类运营商模式的生命力取决于以下几个关键因素。
他们四位均在领导力创新方面做了诸多有益探索，谱写了企业发展和个人修炼的精彩华章。
CEO继任规划不是一项阶段性工作，而是永远没有结束的长远计划。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
技术革新是大势所趋，也是企业做大做强的必由之路，但是在革新的路上，企业的各层领导，尤其是企业一把手要给予变化中的文化建设足够的重视，系统解决变革中的问题，只有这样，企业技术变革才能平稳过渡，给予企业发展强大的动力源泉。
针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并不能真正满足员工的全面需求。企业如何建立有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？
员工健康管理：一种现代化的人力资源管理模式。
员工的满意度随着员工职业发展生涯的不同阶段、企业发展的不同阶段、企业外部和内部环境的变化而变化，是一个动态的过程。所以提升员工满意度这个工作不是一蹴而就的，要长期地、动态地、逐步地实施才能够做好。
在企业财政紧缩的情况下，培训是否会被“打入冷宫”？如果培训必不可少，那么“严冬”之下企业如何利用有限资源放大培训的效用呢？
作为企业的人力资源管理者你将如何应对这场战争的“危”与“机”呢？
金融海啸时期，企业如何实现及时调整自身的发展战略并付诸行动？但愿本文七种战略思考能够给予帮助。
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