成功者都是相似的。

数据分析不是免费的，所以，找到最本质的问题至关重要。

9种方法，化繁为简。

计算HR的投入和产出。

为什么我们要对员工离职进行预测，因为它会帮助公司减少员工离职成本的消耗。

People Analytic在谷歌无处不在，所有关于人的决定都是基于数据分析。

以数据和事实为基础，以假设为驱动，同时兼具逻辑和真知灼见。

本文分享了作者对组织人才盘点的总结和思考点，并提出组织盘点的核心问题。

论招聘中如何运用心理学理论解释、预测、进而影响候选人行为。

中小企业招聘的经验之谈。

大企业的思路流程，中小企业也能用。

强韧的企业文化需要与员工共创。

天天坐在办公桌后的HR是无法走入员工内心的。

如果哪家传统制造业工厂到现在还没有考虑数字化转型的话，那么未来只会是“死路一条”。

招聘的过程是允许试错的，但更重要的是能够识别问题并在今后做出改变。

在扁平化组织中，ONA分析可以帮助企业进行有效诊断。

和大部分跨国公司类似，谷歌的调薪流程分为五步。

很多企业在做年终绩效考核时，都有绩效结果的强制分布要求，每一个档次的绩效评分必须达到或不超过某个比例。

谷歌在数据分析决策方面，专门开发了一套决策模型（Analytics Value Chain）。

不是钱发出去问题就解决了。