在进行诸多企业战略问题的调研后，我发现要避免战略成为摆设，务必要做好以下五个要点。

实际上，往往在企业遇到问题的时候，才是优秀员工崭露头角的机会，对优秀人才的管理是直接影响企业经营状况的关键。

提醒即将转型或正在转型路上的领导者们，要避免将转型变成瞎折腾，这有三种常见情况。

千万不要认为改善优化、变革的对象就是员工，很多功课应该先从高管抓起。

即使本文所提到的“废人”，其实他们的问题不在于没有能力，而是“废”在“投机取巧”和“钻营生存之道”，往往出现很多违背文化价值观的事，最终“废”掉的是企业的活力和发展机会。

在组织里，领导者真的应该开口闭口谈变革吗？我们从三个方面来谈一谈，希望对急于求胜的领导者们有所帮助。

千万不要以为拥有了成功企业一样的流程，就可以同样获得成功，同样的流程，造就了华为的成功，可能却会成为其他企业的灾难！这是为什么呢？道理很简单，使得流程发挥作用的人、资源、环境都不一样。

按照本文的四个步骤抓工作逻辑，是良性介入下属工作的方式，这是在帮助下属工作变得卓有成效，既会增加领导力，也会激发下属的思考，上下同欲从而获得真正的团队执行力，这是聪明管理者的选择。

内卷一旦严重，组织就会业绩增长困难，人员疲惫不堪。

员工变得沉默起来，是一种组织的危险信号，它意味着积极性和创造性思考开始丧失，即使表现为“干不完的活、加不完的班”，也无法让组织绩效增长，也就开始进入到人们热议的“内卷”状态。

传统意义上的管理并不能产生“最具价值”的表现，而且，彼得原理告诉我们，在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。

优点并不一定是优势，前者往往聚焦在个体层面，而后者是有比较的，成功就是走独木桥，是比较后的结果。

能带领团队成功的高层，一定会珍惜员工看到的问题。

拥有完美下属是一个伪命题，却是众多领导人士一直期待拥有的，但他们不知道这样的期待，会带来管理上的极大困难。

要避免内耗陷阱，从哪里开始着手呢？

企业从生存走向发展，就是一个不断适应的过程，该野蛮的时候野蛮，该规范化的时候再规范化，看起来正确的做法用到了不对的阶段上就是错误。

道理很容易懂，但能实现的人很少，关键还是在于你是否坚定地要求自己去成为未来更大价值的创造者。

会议绝非只是开会，尤其战略澄清会是需要有行动的，是宣贯、理解、制定策略、反复打磨、汇报、部署行动等等一系列的过程。

我们必须要认识到内部的问题，任何一个组织都有小团队，不可能杜绝小团队。但是管理者唯一能做的是什么呢？