只要经过“群修”领导力，炼成“组织化领导力”，一个组织就能实现从“牛人”到“牛群”、再到“牛企”的升华与跨越。

提升“自我领导”、“水平领导”和“向上领导”三项领导力，中层领导者才能走出领导力发展的“日偏食”。

左右中国民企下一轮发展命运的核心要素，正在从市场这只“看不见的手”，转变为企业内部领导力这只“看得见的手”。

在爱消费者这件事上，98%取决于企业自己，只有2%与消费者有关。

企业的可持续成长与突破并不总是一成不变地依赖那些少数几位超级英雄，真正蕴藏的巨大力量在于广大员工之中。

在领导者个人烙印很深的组织中，较难开展西方理念中的全面普适的领导力发展。

中国的收购大军们在资本的保驾护航之下，还要带上“领导力”这把“攻心”之钥。

在中国企业中，人们无论是谈论总部管控还是热议顶层设计，其背后所隐藏的都是对总部能名正言顺地拥有“管”与“控”的权力而产生的冲动式快感。

从华为手机与小米手机角逐的态势来看，华为在“供给侧”的领导力与小米在营销方面形成的“需求侧”领导力已逐渐分出了高下。

“种 子”领导力指的是，“种 子战略”实施的负责人能在孵化新业务的过程中，培养并展现出非同一般的领导力特质与行为。

人力资源管理的创新与转型，从根本上对应并决定着企业增长的速度、结构调整背后的能力结构、以及创新的源动力。

为什么我们看到各种帮助企业领导者建立自我认知的测评工具层出不穷?

在这个“唯一不变的就是变化”的时代，能够快速地改变和提升自我，是每个人的必修课。

创意型领导者点子多变化也多；思考型领导者周到但常犹豫不决；聚焦型领导者善于解决问题但有时候可能需要智囊；行动型领导者直觉好但往往欠思考。