关于保留中层管理者的工具，奖金和激励手段并不一定那么奏效。相反，更重要的是能公平对待员工，并且认可他们的贡献。

中层是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自己最累，高层觉得中层执行不力，基层觉得中层瞎指挥。面对这种“上挤...

通过人才管理体系的不断优化，支撑企业文化和管理机制的顺利推进，不断输送优秀的中层管理人才，最终从根本上解决中层人才断档问题。届时企业会发现：中层革命可怕的不是开始，而是不开始。

一方面，中层管理者抱怨重重，另一方面，老板们却对中层“干部”诸多不满：“没有自己的想法”、“不会激励下属”、“只说不做”、“光做不会说”。

并不是所有的人都适合当高层领导，但那些有潜力的中层管理者应该尽早加以开发。

如果你是一位中层经理的话，社交网络对你来说，也许不会是一件好事。

提升“自我领导”、“水平领导”和“向上领导”三项领导力，中层领导者才能走出领导力发展的“日偏食”。

中层管理人员对变革合理性的评价及其转变都是高度情绪化的，更要命的是，这将决定他们是否继续支持和服从高级管理层的变革指示。

中层管理人员在确保信息流畅通和维持创新能力方面所发挥的关键作用。

打造责任心，树立好榜样，专心做纽带，结果为导向，合作更积极。《执行在中层》，（美）莉莎·汉尼伯格著，机械工业出版社2006年1月出版，28元

公司裁员屡屡波及中层经理人，他们该如何应对？

中层管理人员在组织中不可更替，但他们往往受到的忽视或诽谤最多。

不要高层的支持，只要一个管理架构，六西格玛中层经理独力做。

当直接下属对变革有抱怨时，中层经理或主管就处在一个非常有利的位置，可以代表企业向这些员工详细、诚实地沟通变革的理由。

为什么一个中层管理者无法提升为更高一层经营者？为什么一些中层管理者发展到一定阶段就会遇到职业瓶颈，成为夹心饼干？