组织变革的一个最基本的任务，就是改变人们的行为…

一个企业要成功，不仅要实现预期的日常目标，同时还必须确定一个合适的未来发展方向，必要时对这一方向进行不断调整，集合所有员工朝此方向不懈努力…

这本新作可以看成是《领导变革》的续集，约翰·科特会同德勤管理顾问丹·科恩对90多个组织，200名人员进行了采访，并以34个精彩的变革故事来解说他的变革8步骤。《变革之心》，约翰·科特，丹...

变革缘何失败？如何避免失败？约翰·科特做出了经典的解答。《变革》，（美）约翰·科特著，罗立彬、翟润梅、李猛合译，机械工业出版社2005年8月出版，29.8元人民币

管理大师约翰·科特关于变革沟通的四项原则、以及评估沟通效果的有益方法。

戏剧性是好故事的一个要素。我可以跟人讲我跟约翰?科特见了面，但是如果我跟人讲，约翰?科特在谈话中间为了说明某个道理，突然起身在钢琴上弹了一段，那更加令人难忘。

人们在试图进行变革时所犯的最大一个错误是什么？是他们没有在足够多的人当中建立足够强的紧迫感，把它当作跳板，向某个新的方向奋然一跃。

由于眼光向内并且滋生自满系天性使然，一种增强紧迫感的有效方法是缩小外部现实和内部人员所见与所感之间的距离。我们有七个非常实用的办法来缩小这一差距。

建立真正紧迫感的第一步是深刻了解其对立面：自满与虚假紧迫感。

推动企业组织在变化不定的世界上取得成功的紧迫行为背后，是各种情感的组合：一种现在就干、去争取胜利的不由自主的决心。

紧迫感是一种核心竞争力，不仅是对于组织还是对于个人。让我们行动起来，树立紧迫感，以知为起点，以行去实践，在危机来临的冬天迎接春天。

代表实践：国泰君安证券变革薪酬制度、绩效管理和组织架构。

首先，吸引人们的关注；其次，赢得他们的理解和认可；最后，赢得他们的心。

以结果为导向的现代企业需要一种全新的领导力。

《世界经理人》杂志在北京谒见了特劳特。这位老者用近2个小时的时间向我们揭示了定位理论的真谛。