不管是绩效垫底者还是绩效遥遥领先者，了解公司针对他们每位员工的投资回报，将有助于管理者用各种方法改善业绩。

知人善任，用人所长，辅之以科学的激励方式和长效的教育培训。

运用适时绩效评估法，更客观、公正，全面地评估员工的业绩。

绩效评估并不就是为了惩罚绩效低劣者，更大程度上是促成行动：让员工保持他们好的做法，改变不良行为。

CFO掌握三项原则一个重点，做好CEO要求的员工绩效管理。

企业可以做的是：根据员工的兴趣和特长安排工作，并且提供良好的环境和激励机制。

严格甄选把好关，质量评估是难关；定量测评生奇效，定性判断也有效。

很少的经理人知道如何运用一种体现高绩效的工作方式来帮助员工为公司创造 价值。一个全新的管理员工绩效的框架将有助于组织实现这一目标。

在当前的全球商业环境中，工作满意度已不足以将员工绩效与出色业绩联系在一起。

只有真正的释放员工的积极性和主动性、科学合理的评价员工绩效、建立责权利匹配的激励机制，才能真正建立一种有凝聚力和创新精神的企业文化，最终打造企业特有的组织竞争力。

那什么是目标管理？什么是团队目标管理？我们认为，目标管理是组织成员共同制定组织目标并依据这些目标的达成与否来评估员工绩效的过程。

关键员工的绩效决定公司的业绩表现，建立改善绩效的方法为企业创造价值。

员工绩效工资差异化分配的两种模型—目标薪酬模型和量化薪酬模型，各有利弊。

不要想当然地以为员工长期留任就一定是好事，有研究发现，员工任职5到10年后，其绩效和投资回报率都有可能显著下滑。

“继任管理地图”能让企业突破经营业绩的路径，并通过让员工在项目中承担更高级别角色和责任来推动企业发展。