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工作多年的老员工因为待遇问题要离职，除了涨工资，还能做些什么来保持团队的稳定性？

如何避免这种不必要却又一定存在的隔阂、冲突和企业内耗呢？

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如果是企业创立的初期，老员工的晋升对于创业团队的激励作用很大；如果企业处于发展成熟期，须有一批有管理潜质、学习能力强、精力充沛、适应现代竞争环境的年轻人充实到企业中来。

在如何对待不适应企业发展的老员工的问题上，企业老板们常常陷入两难。一般企业根据自身特点，参照七步法的内容和步骤实践，均可不同程度解决老员工的安全着陆问题。

发现留住老员工的好处，实施留住老员工的举措。

不要想当然地以为员工长期留任就一定是好事，有研究发现，员工任职5到10年后，其绩效和投资回报率都有可能显著下滑。

使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。

成为“最佳雇主”，对于越来越多的中国企业来说，不仅仅意味着一个有竞争力的雇主品牌，还意味着领先业界同行的竞争力和经营业绩。

为了响应地方上调最低工资标准的政策，永继公司的人力资源部颁布了新的调薪方案，却引发了新老员工的普遍不满。首轮谈判的不欢而散，演化出大规模的员工罢.工。

市场变化和知识更新的速度都在不断加快，一流企业不应当只注重员工当前的知识和能力，而应该更多地了解员工习得新知识、技能的水平。学习能力越强的员工越有价值。

面对瞬息万变的市场，企业家以一已智慧和能力已经很难招架，那么，有没有可能将成百上千甚至上万号员工的智慧汇集起来，形成一种超越个体的竞争实力呢？“杨三角”理论解决的就是这个问题。