你的业绩评估可能就像一个在职报告卡，但对于你和你的主管来说，它确实是一个进度报告。

在进行绩效评估的过程中，有时间保持沉默可以带来截然不同的结果。

采用以同僚反馈为基础的绩效管理方法最有可能带来重大的文化变革。

业绩评估对变革管理毫无意义。关键是建立以变革为核心的反馈系统。

成功企业有四项IT实践是做得非常出色的，它们是战略协同、有效管理、高效运营、业绩评估。安永公司（Ernst & Young）的调查印证了这一点，也进一步表明了这些IT实践是如何帮助企业提升其竞争...

运用适时绩效评估法，更客观、公正，全面地评估员工的业绩。

公开负责意味着从内、外部评估公司的业绩并公开信息。尽管充满危险和困难，但是有充足的理由说明，十分值得这样做。

将努力转化为业绩，应该是经理的职责。以奖励来激发努力，才能真正提升业绩。

薪酬留人本身是一个悖论，这里面有些讲究，人力资源部在这方面一般很"抠"。

与员工相关的问题--无论是其工作表现、行为或个性--都不会自行消失。若被忽视或不加以解决，这些问题就会变得越发严重，导致问题员工。

那些身处所谓的“管理层”的经理人，如果不承担责任，没有创造成果，也不是管理者。

绩效管理的内涵不仅在于目标设定和考核，更在于过程管理与沟通反馈。 正视推行中遇到的五大问题，创造适宜绩效管理的良好环境。

建立七类指标考核销售经理， 实现销售工作的可持续发展。

Companies and their managers often reward employees for the results they achieve. Which is good-except that it misses out on the other half of employee performance - their effort.