希望国资委能够不仅着手于选秀和撒种，更能在如何加强后期管理上面下功夫，否则代价高昂、事倍功半，不做也罢。

对人事主管而言，在招聘或任用时，更应站在不偏不倚的角度，去除个人的偏见，甚至发展或建立一套客观的评估标准来选才、用才，才不会造成?力资源的虚耗或有人怀才不遇的遗憾。

很多优秀企业在招聘人才时均有其“选才价值观”，有的会看重应聘者的专业技能，有的则更青睐于其待人接物能力，还有的会将性格视为重中之重。

以下是我从成功找到合格领导者的猎头高管那里总结的最佳实践。

定向定人的“萝卜招聘”危害十分严重，它会腐蚀管理体制的肌体，应该引起管理层的高度重视和严厉整治

高度专注于某个领域，业绩赫赫领先于同行却默默无闻，对于已经处于行业“隐形冠军”地位的企业，下一步，该怎么走？

或复制现有人才，或淘汰现有人才，或瞄准行业级、世界级人才。

领导者只画大饼是不行的，想要画大饼有效，先要让员工吃到小饼，否则，就成了忽悠。

如果把汉代社会看成一个企业，约束人们行为的就是企业文化。

如何利用新劳动合同法的契机进一步做好人力资源管理工作，提升管理水平，避免劳资冲突。

店员和店长提供的数据反映出，大家普遍最认可的是一线的管理水平直接影响门店氛围的好坏，而一线管理水平的认可度高低与门店绩效表现差距正相关。

我提倡大家用一种语言探讨领导力。而统一语言的第一步，就是大家都遵循同一个语法。所以，我提出一个理论框架，叫“领导力语法”。

准领导者必须采取以市场为导向的战略视角，让企业为稳步转变做好准备，这一点非常宝贵。