薪酬是由固定与浮动两部分组成。因此通常所说的薪酬结构往往是指薪酬的固定部分与浮动部分的比例安排。

企业普通岗位的工资水平通常是固定的，但中高层雇员和经理有更大的灵活性来谈判自己的薪酬。作为职场一族如何提高谈判薪酬？如何得到期望的薪酬？在面试时如何才能为自己争取到最好的薪酬水平？

薪酬制度该保密还是公开对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感，而与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。

有效的高管薪酬制度追求“效率”和“公平”的平衡。为此，公司需要设计好完全薪酬包和相应的薪酬策略。

不，你不该公布员工的薪酬。但是，你应该说明薪酬体系。

一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。

薪酬水平是人才市场中的一双“看不见的手”，指挥着人才向薪酬水平高的部门或岗位流动。

2002年中国经理人薪酬涨幅低于经济增长，给有效的薪酬策略出了一道难题。

员工绩效工资差异化分配的两种模型—目标薪酬模型和量化薪酬模型，各有利弊。

为精英们支付高额薪酬的做法是公平而恰当的吗？这样的薪酬将起到适当的激励作用呢，还是会造成谨小慎微或者大冒风险的后果呢？

薪酬支付流程的管理不仅仅是为了给每个员工发放正确的薪酬，更重要的是确保所提供的服务和服务交付的模式能帮助企业实现其总体战略目标。

将高管的薪酬问题视为一个平民主义议题——这些公司中的高管挣的钱太多了，从物质生活的角度来说，他们并不需要这么高的薪酬。

薪酬决定过程绩效很少或根本不会影响CEO的薪酬。除非这一过程有所变化，否则公众抗议和监管改革都不会起多大作用。

薪酬设计与管理过程，是企业不断实现薪酬“三个公平”理论的过程，“不患寡，而患不均”。

快速消费品行业人员流动性大，薪酬问题是一大焦点。但不应仅仅考虑薪酬，否则将会对新工作有所落差。