绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。

量化薪酬模型的核心就是打破员工身份限制，无论岗级高低、能力强弱，按劳付酬，按贡献给予回报，多劳多得，优劳优得，最终实现员工同工同酬、同绩同酬。

不，你不该公布员工的薪酬。但是，你应该说明薪酬体系。

薪酬制度该保密还是公开对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感，而与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。

员工绩效工资差异化分配的两种模型—目标薪酬模型和量化薪酬模型，各有利弊。

2002年中国经理人薪酬涨幅低于经济增长，给有效的薪酬策略出了一道难题。

薪酬水平是人才市场中的一双“看不见的手”，指挥着人才向薪酬水平高的部门或岗位流动。

笔者认为国企改革攻坚应从薪酬体系改革开始。

国企高管薪酬受到国家决策层重视，受到众多媒体关注，招致社会公众的质疑。

转型时期的中国企业，在试验“特殊”的经理人薪酬策略。

薪酬设计与管理过程，是企业不断实现薪酬“三个公平”理论的过程，“不患寡，而患不均”。

高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金

有效的高管薪酬制度追求“效率”和“公平”的平衡。为此，公司需要设计好完全薪酬包和相应的薪酬策略。

世界经理人网站用户，专家和编辑聚首一堂，共同讨论解决激励经理人的薪酬难题的良策。

有效设计的薪酬方案是吸引和保留最具生产力的销售人员的关键。有15个元素可供你在设计薪酬方案时参考。