不同的阶段公司的战略目标是不同的，那么销售人员的绩效引导原则当然也就应该是变化的。

通过分析、衡量收集到的销售团队呼叫活动实际数据，让销售领导根据过去的结果，发现需要创新的领域，最大限度地推动销售团队改善。

将销售人员按照20/60/20法则分类，绩效中等的那60%的人只需提高5%的绩效，就能给企业带来令人惊叹的业绩增长。

销售决策体系的核心是：用业务绩效管理来减少销售计划与实际销售之间的差距。

不管是绩效垫底者还是绩效遥遥领先者，了解公司针对他们每位员工的投资回报，将有助于管理者用各种方法改善业绩。

写字写“人”，左一撇，右一捺。绩效管“人”，要传达，要奖励。

系统化的绩效管理让企业能够认真考虑员工和组织能实现什么样的绩效目标，以及能用什么方法实现。

以索尼前董事天外伺郎为代表的企业家、学者则痛斥“绩效主义”带来的巨大危害，视之为洪水猛兽。

企业的“以人为本”应建立在绩效管理的基础之上。

总则：把绩效指标和公司战略挂钩，变静态考核为动态管理。

关键员工的绩效决定公司的业绩表现，建立改善绩效的方法为企业创造价值。

成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。

在绩效上出成果的关键，就是不要拿结果来衡量员工的绩效，而要关注员工的行为，关注他们努力实现目标的过程。

绩效管理是把双刃剑，用好了能极大促进企业的发展，否则会带来负面影响。