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以索尼前董事天外伺郎为代表的企业家、学者则痛斥“绩效主义”带来的巨大危害，视之为洪水猛兽。

为了实现卓越的团队绩效，管理者必须决定团队成员需要哪些知识，如何获取这些知识，然后对这些知识的传播进行管理。

企业的“以人为本”应建立在绩效管理的基础之上。

在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。

系统化的绩效管理让企业能够认真考虑员工和组织能实现什么样的绩效目标，以及能用什么方法实现。

绩效管理是把双刃剑，用好了能极大促进企业的发展，否则会带来负面影响。

绩效考核结果在员工的职位调整、奖金发放、薪酬调整、培训、组织诊断等多方面都可以有效运用。可以讲，绩效考核结果是否能有效运用，是企业由“人治”向“法治”转变的标志。

总则：把绩效指标和公司战略挂钩，变静态考核为动态管理。

提高生产力可能是实现增长的唯一途径——而且当然也是企业所能控制的一个途径。

写字写“人”，左一撇，右一捺。绩效管“人”，要传达，要奖励。

面临年终的绩效管理，请问公司高层、业务部门、人力资源经理：你们准备好了吗？

绩效考核为什么变成“鸡肋”？企业的战略目标应如何制定？什么样的绩效管理能保证战略目标的实现呢？

绩效管理的内涵不仅在于目标设定和考核，更在于过程管理与沟通反馈。 正视推行中遇到的五大问题，创造适宜绩效管理的良好环境。