外包能提高资源的利用效率，但只适用于非核心业务。将核心业务和部门外包出去，只会得不偿失。

来自太和顾问公司的专业人士，评点2006年中国的人力资源管理。

由于人力资源变革的滞后性，人力计划的制定需要考虑并预留过渡期，以使人力资源能够赶上来，并与财务和战略业务计划的改变保持一致。

新兴的网络技术不仅可以大大提升传统人力资源管理的效率，更可以让人力资源为企业战略目标增加价值。

非人力资源经理们往往以业务工作忙为籍口不能很好配合工作，并且他们认为人力资源工作就是你人力资源部的工作，我的工作就是做好我部门的业务工作，要“分工明晰”。

对于人力资源，不应理解为企业的投资，而应将之理解为人力资源所有者对企业的投资或企业吸收的投资。

人力资源专家李崇基为你解答如何实现从“人事”到“人力资源”的过渡、如何设定销售人员的薪酬体系等问题。

若要理解人力资源部门调整的意义，在调整过程中要留意其价值所在。

中华英才网发布的08年薪酬行情信息中，披露了08年不同行业的人力资源相关职位的薪酬数据，加深了本人对目前人力资源从业者在企业中地位的了解。

调查结果显示：未来十年，人力资源是企业面临的最大管理挑战！

管理好人力资源需要全面深入地进行调查，获得第一手资料，让数据为政策做支持。

管理有三个境界，处理、管理和领导，而国内绝大多数企业的人力资源部门，仍然处在人力资源处理的层次上。

五步把握主动权，外包风险降为零。