从人力资源管理的角度来看经济危机，如何实现开源节流式的管理呢？本文从几个日常人力资源管理业务展开探讨，提出了一些应对策略。

来自太和顾问公司的专业人士，评点2006年中国的人力资源管理。

管理大师彼得·德鲁克说：“企业管理，最终是人力资源管理！”

即将揭晓的第四届中国人力资源管理大奖（CEHRA赛拉）就是一个从人力资源角度共同探讨如何应对危机的重要平台。

人力资源管理者要成为学习型组织的构建者、“客户导向”的先行者、战略伙伴的实践者。

调研发现，在企业内部的前五大挑战中，有三项都是与人力资源相关，包括国际化人才的缺失、文化差异、以及内部管控模式不明确。

没有收入，就意味着没有影响力。难怪人力资源专业人士会感到沮丧。

人力资源部不仅仅是行政支持部门，他们还是企业的策略伙伴、变革先锋、专业的日常管理部门和员工的主心骨…

人力资源管理的创新与转型，从根本上对应并决定着企业增长的速度、结构调整背后的能力结构、以及创新的源动力。

非人力资源经理们往往以业务工作忙为籍口不能很好配合工作，并且他们认为人力资源工作就是你人力资源部的工作，我的工作就是做好我部门的业务工作，要“分工明晰”。

员工健康管理：一种现代化的人力资源管理模式。

专才与通才，并不是一对反义词。中国企业的快速发展要求人力资源应当能跨界到业务部门，通过理解一线需求实现人才保障。