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从人力资源管理的角度来看经济危机,如何实现开源节流式的管理呢?本文从几个日常人力资源管理业务展开探讨,提出了一些应对策略。
来自太和顾问公司的专业人士,评点2006年中国的人力资源管理。
管理大师彼得·德鲁克说:“企业管理,最终是人力资源管理!”
即将揭晓的第四届中国人力资源管理大奖(CEHRA赛拉)就是一个从人力资源角度共同探讨如何应对危机的重要平台。
人力资源管理者要成为学习型组织的构建者、“客户导向”的先行者、战略伙伴的实践者。
调研发现,在企业内部的前五大挑战中,有三项都是与人力资源相关,包括国际化人才的缺失、文化差异、以及内部管控模式不明确。
没有收入,就意味着没有影响力。难怪人力资源专业人士会感到沮丧。
人力资源部不仅仅是行政支持部门,他们还是企业的策略伙伴、变革先锋、专业的日常管理部门和员工的主心骨…
后工业社会典型特点是:以理论知识为中轴,核心是人与人之间知识的竞争,科技精英将成为社会的统治人物。
非人力资源经理们往往以业务工作忙为籍口不能很好配合工作,并且他们认为人力资源工作就是你人力资源部的工作,我的工作就是做好我部门的业务工作,要“分工明晰”。
人力资源管理的创新与转型,从根本上对应并决定着企业增长的速度、结构调整背后的能力结构、以及创新的源动力。
专才与通才,并不是一对反义词。中国企业的快速发展要求人力资源应当能跨界到业务部门,通过理解一线需求实现人才保障。
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