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人才的职业化

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职业化的门槛有多高 2012年08月07日

员工职业化程度高低往往是决定公司能否做大做强的核心变量。

民营企业对其国际化进程中的管理规范化、职业化,应该有“凤凰涅盘”的决心和准备,人才战略与组织变革相匹配,才能留住国际化人才,筑巢引凤才能真正取得预期结果。

民营企业接班人的最终解决途径就是职业化,不管是家族企业还是非家族的民营企业。

定制输送这一人才供给新模式为企业输送优质靠谱人才。

所谓职业化,就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化,是现代企业发展的核心竞争力。

希望供应商能实事求是的,希望回答是就是可以做到,如果回答不行,起码要给我们一些时间来共同解决一些方案,我们不希望总是在最后一分钟,供货商说货物不能送到。

本案例分析了华为的全球化战略内容。研究表明,任正非有关中国企业全球化运营方面的一些创新性认知,使其超越了“中学为体、西学为用”的传统思维方式束缚;在看似“独立自主”发展模式背后,任正非的全球视野使华为构建起“以全球应对全球”的竞争格局。思维上的超越,让华为在进入21世纪之后快速发展成为一家具备全球竞争力的通信设备供应商与服务商。

员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作。一个规范的员工职业生涯流程主要包括确定目的和计划、组建员工职业生涯管理小组、开展职业生涯管理学习和宣讲、组织员工面谈和员工自我认知、勾勒职业生涯规划路线图、构建职业生涯发展通道、实施人才培养和晋升、及时监控、反馈和评估这八个阶段。

处理不当,国际化人才的缺乏将成为中国企业走出去战略的最大难点。尤其当中国企业走出去的速度快过人才储备、培养的速度时,人才国际化战略成为他们最重要的管理要务。

本期专家陈勤业博士为大家解答质量管理方面的有关难题。

 
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