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中国企业在越来越多的海外交易中遇到的棘手问题，就是如何与目标公司的高管在新的薪酬激励方案方面达成一致，其中最重要的部分就是长期激励。
让员工感受到激励、得到满足、拥有成就感，然后持续这个动作，让员工像沉迷游戏一样沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理...
在设计激励方案时，应该“因地制宜”，让激励方案真正成为业绩提升、人才保留的促进剂，而不是“危险品”。
目标设定之后虚假滋长，为何？忽视了诚信氛围的培育，当戒！
股权激励新规的出台，提供了长期激励机制的可能工具。但要化“可能”为“必然”，需要绩效管理体系等方面的强力支持。
管理者必须要开始改变，应该要给员工目标实现的信心，而不是仅仅给予目标！
效率低下的薪酬结构促使华尔街高管们去承担额外风险，并希望能从中获得巨额派利，这使得金融危机和经济衰退的局面进一步恶化。
从华为的获取分享制，到腾讯的游戏化激励，技术驱动时代企业的竞争力来自研发，如何才能用好横山法则，激励研发人员的主动...
企业在设计股权激励方案除了考虑员工激励，也应当注重约束机制的约定。
在论资排辈、任人唯贤、战略驱动、人性绽放等四种激励模式中，战略驱动最适合工业时代，而人性绽放最适合互联网时代。
激励机制在很多州的情况都不一样，不同地区的激励机制都不一样，这些激励机制可能和你一开始的估值评估有关，他会影响你在这个地方的投资。
