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员工绩效工资差异化分配的两种模型—目标薪酬模型和量化薪酬模型，各有利弊。

量化薪酬模型的核心就是打破员工身份限制，无论岗级高低、能力强弱，按劳付酬，按贡献给予回报，多劳多得，优劳优得，最终实现员工同工同酬、同绩同酬。

一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。

薪酬是由固定与浮动两部分组成。因此通常所说的薪酬结构往往是指薪酬的固定部分与浮动部分的比例安排。

公开薪酬范围有利有弊，协商而非争论追求双赢。

转型时期的中国企业，在试验“特殊”的经理人薪酬策略。

为精英们支付高额薪酬的做法是公平而恰当的吗？这样的薪酬将起到适当的激励作用呢，还是会造成谨小慎微或者大冒风险的后果呢？

不，你不该公布员工的薪酬。但是，你应该说明薪酬体系。

薪酬制度该保密还是公开对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感，而与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。

中国经济在世界经济衰退的暗淡景象中一枝独秀。面对全球化趋势， 中国企业必须重新思考其薪酬战略。

薪酬水平是人才市场中的一双“看不见的手”，指挥着人才向薪酬水平高的部门或岗位流动。

当一份梦寐以求的工作机会出现在你面前，你该采取何种薪酬谈判策略或技巧去赢得这份工作呢？

薪酬支付流程的管理不仅仅是为了给每个员工发放正确的薪酬，更重要的是确保所提供的服务和服务交付的模式能帮助企业实现其总体战略目标。