考评结果运用不良，体现在两个方面，一是压根不运用，二是运用单一。

尽管各方对绩效考评褒贬不一，但几乎没有专家建议废除绩效考评。调查显示，全面的绩效管理流程绝对是至关重要的。

尽量的客观描述，就会尽量避免或减弱考评者的主观影响。

不要把“德、勤、能”“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是“绩效”。　

中国企业管理者最经常挂在嘴边的一句话就是“我只要结果，不管你采取什么样的手段”，这正是“短期结果导向”的最典型的表现形式。

老板不是看结果的么？怎么结果又不重要了？

快乐工作？当然很好！但是，更重要的是工作结果和工作成效，这可以给予我们快乐和自豪感，甚至从中找到人生的意义。一般的管理者满足于前者，而优秀的管理者则追求后者。

“结果主义”和“重视过程”的差异，值得中国人深思。“为达目的不择手段”的想法在日本是不能接受的，在中国却未必。

年底乃多事之秋，业务冲刺、述职报告、年终总结、绩效评价、经营计划等，无一不是兴师动众，所以年底各单位的一个突出特征就是忙。

未来，战略型CFO至少会扮演三个角色：战略决策者、业绩考评官和首席沟通官。

企业做绩效考评，首先应该明确，考评的目的是什么。

处理的不好，你就是在给老板更多用来对付你的把柄。处理的好，老板们会相信你能够取得建设性的结果。