“你可以说我是笨蛋，也可以说我是叛逆者，但我就是看不出绩效评估有丝毫的建设性意义”，本文作者、UCLA管理学教授Samuel如是说。在Samuel看来，绩效评估打击士气、损坏团队合作，它与公司整...

丰田的管理人员更多地是看员工是否在学习改进流程以及解决问题，他们在这些方面有没有取得进步。只专注于结果的绩效评估方法会将精益生产的学习文化扼杀在摇篮里。这样做的害处很多。

我们应该如何准备和参与绩效评估会议？我会在本周分享一些有关提供反馈的基本建议，下周会介绍如何为接收反馈做准备，如何处理好消息、坏消息或者及好坏兼有的消息。

现实中的绩效评估有两大问题。第一大问题是不评估，或者说假装评估。二是评估以挑毛病为主。

要衡量绩效评估措施的价值，要从五个方面着手。

绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识。

做好准备工作，赢得评估中的主动优势。

不要强加于人，邀请员工全面参与。取得大家共识，心甘情愿推动变革。

针对员工一年的工作表现，每年跟他谈一次，这么傻的事情你的公司还在做吗？

三个方面判断公司是否做好了准备，十七个步骤让公司做好IT投资。

看员工的工作产生了多少价值，而不是他是否做了多少规定动作。

绩效评估并不就是为了惩罚绩效低劣者，更大程度上是促成行动：让员工保持他们好的做法，改变不良行为。

现在，企业开始利用数据，通过复杂的分析来处理诸如招聘、薪金裁定以及绩效评估在内的各项事务；因为他们相信这么做能够提高他们的决策水准。

运用适时绩效评估法，更客观、公正，全面地评估员工的业绩。

CNMA的绩效管理变革围绕持续改善展开，具体而言，通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效激励四个环节，将精益战略落到实处。