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人们常常认为，彼此之间进行表现对照的员工会更加努力地工作，以保持自己的高排名，或提升位居低位的名次。然而，沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科在一篇题为《排名和社会锦标赛：来自现场试...

不管是绩效垫底者还是绩效遥遥领先者，了解公司针对他们每位员工的投资回报，将有助于管理者用各种方法改善业绩。

尽管各方对绩效考评褒贬不一，但几乎没有专家建议废除绩效考评。调查显示，全面的绩效管理流程绝对是至关重要的。

关于绩效管理的三个误解，是造成企业绩效系统效率低下的主要原因。

总则：把绩效指标和公司战略挂钩，变静态考核为动态管理。

提高生产力可能是实现增长的唯一途径——而且当然也是企业所能控制的一个途径。

为员工排名敏感而棘手，分析、程序、原则很重要。

年度绩效考核是每家公司的大事，年度综合考核是干部管理的必要手段，年度业绩考核是企业经营控制的重点依靠。

在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。

系统化的绩效管理让企业能够认真考虑员工和组织能实现什么样的绩效目标，以及能用什么方法实现。

以索尼前董事天外伺郎为代表的企业家、学者则痛斥“绩效主义”带来的巨大危害，视之为洪水猛兽。

研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。本文取材既有传说，也有历史，但都围绕着如何开展绩效评价工作这个话题展开，希望能够对组织管理者有现实的借鉴意义。

企业的“以人为本”应建立在绩效管理的基础之上。

到底是否该做绩效考核？绩效考核究竟能给企业带来什么？到底为什么要做绩效考核？