系统化的绩效管理让企业能够认真考虑员工和组织能实现什么样的绩效目标，以及能用什么方法实现。

调查显示，33%的深圳企业采用自下而上制定绩效目标，厦门占22%，而在上海地区的企业仅占12%。

成功不全在于商业计划、绩效、目标等参数，真正的成功至少有部份是源于心灵深处的愿景。

成功不全在于商业计划、绩效、目标等参数，真正的成功至少有部份是源于心灵深处的愿景。

满意度目标首先是一把手工程，只有一把手高度重视，全企业动员，企业领导、部门、员工三级保障，才能有效推动各项目工作。

如果不希望一切边界和流程都由规章制度或是所谓的领导来决定来拍板，平等的个体之间该如何处理自主能动与行为责任之间的关系？

不管变革项目设计得有多完善，如果不能有意识地关注参与变革的人员，那么十有八 九该项目都会以失败告终。

在绩效上出成果的关键，就是不要拿结果来衡量员工的绩效，而要关注员工的行为，关注他们努力实现目标的过程。

平衡计分卡是战略管理工具，它纵、横连结各部门，使各部门与企业战略之间的目标保持一致。

在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。

绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。

绩效考核为什么变成“鸡肋”？企业的战略目标应如何制定？什么样的绩效管理能保证战略目标的实现呢？

以索尼前董事天外伺郎为代表的企业家、学者则痛斥“绩效主义”带来的巨大危害，视之为洪水猛兽。