管理者常因各种指标无法正确地衡量绩效而束手无策。通常，这是因为这些指标所代表的是结果而非行为和措施本身。

在绩效上出成果的关键，就是不要拿结果来衡量员工的绩效，而要关注员工的行为，关注他们努力实现目标的过程。

要衡量绩效评估措施的价值，要从五个方面着手。

绩效评估并不就是为了惩罚绩效低劣者，更大程度上是促成行动：让员工保持他们好的做法，改变不良行为。

不管是绩效垫底者还是绩效遥遥领先者，了解公司针对他们每位员工的投资回报，将有助于管理者用各种方法改善业绩。

系统化的绩效管理让企业能够认真考虑员工和组织能实现什么样的绩效目标，以及能用什么方法实现。

企业的“以人为本”应建立在绩效管理的基础之上。

成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。

以索尼前董事天外伺郎为代表的企业家、学者则痛斥“绩效主义”带来的巨大危害，视之为洪水猛兽。

绩效管理是把双刃剑，用好了能极大促进企业的发展，否则会带来负面影响。

尽管各方对绩效考评褒贬不一，但几乎没有专家建议废除绩效考评。调查显示，全面的绩效管理流程绝对是至关重要的。

我们知道KPI指标，是有效反映企业成功关键要素或主要价值驱动因素变化的衡量参数，并帮助实现对公司目标的分解。那么，KPI绩效考核的难点是什么？对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应...

总则：把绩效指标和公司战略挂钩，变静态考核为动态管理。

研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。本文取材既有传说，也有历史，但都围绕着如何开展绩效评价工作这个话题展开，希望能够对组织管理者有现实的借鉴意义。

关于绩效管理的三个误解，是造成企业绩效系统效率低下的主要原因。