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总则：把绩效指标和公司战略挂钩，变静态考核为动态管理。

在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。

以索尼前董事天外伺郎为代表的企业家、学者则痛斥“绩效主义”带来的巨大危害，视之为洪水猛兽。

系统化的绩效管理让企业能够认真考虑员工和组织能实现什么样的绩效目标，以及能用什么方法实现。

绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。

企业的“以人为本”应建立在绩效管理的基础之上。

绩效管理是把双刃剑，用好了能极大促进企业的发展，否则会带来负面影响。

平衡计分卡是战略管理工具，它纵、横连结各部门，使各部门与企业战略之间的目标保持一致。

在绩效上出成果的关键，就是不要拿结果来衡量员工的绩效，而要关注员工的行为，关注他们努力实现目标的过程。

绩效管理的内涵不仅在于目标设定和考核，更在于过程管理与沟通反馈。 正视推行中遇到的五大问题，创造适宜绩效管理的良好环境。

写字写“人”，左一撇，右一捺。绩效管“人”，要传达，要奖励。

绩效管理的误区：填写表格就完事。

成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。

提高生产力可能是实现增长的唯一途径——而且当然也是企业所能控制的一个途径。