只有心与心的交流才会对员工真正地有所触动，也只有发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动力。

众多经理人在跟下属沟通绩效问题时，需要小心避开七个陷阱。

绩效沟通：仅有愉快是不够的，管理者的着力点在于引导员工把注意力专注于可以控制的因素上。

直线管理者该如何行动，才能保证流程被执行得好？

仅仅填写表格没有意义，经理与员工之间的持续沟通才是绩效管理取得成功的关键。

在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。

企业的“以人为本”应建立在绩效管理的基础之上。

运用适时绩效评估法，更客观、公正，全面地评估员工的业绩。

做更多的沟通工作，发挥绩效考核的作用。

绩效管理的误区：填写表格就完事。

研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。本文取材既有传说，也有历史，但都围绕着如何开展绩效评价工作这个话题展开，希望能够对组织管理者有现实的借鉴意义。

绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识。

到底是否该做绩效考核？绩效考核究竟能给企业带来什么？到底为什么要做绩效考核？

年度绩效考核是每家公司的大事，年度综合考核是干部管理的必要手段，年度业绩考核是企业经营控制的重点依靠。