绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
企业员工的收入结构中，通常包含岗位工资（也有称为基本工资）和绩效工资。国家行政事业单位推行工资改革，也明确提出绩效工资的概念，并且依据不同行政事业单位属性，提出了不同的绩效工资比例。
在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。
本案的焦点在“年薪的30%作为保留工资”，要求全额补发放合理吗？
运用适时绩效评估法，更客观、公正，全面地评估员工的业绩。
年度绩效考核是每家公司的大事，年度综合考核是干部管理的必要手段，年度业绩考核是企业经营控制的重点依靠。
在每一个案例中，我都问到：“绩效工资真正起作用的证据在哪里？”到目前为止，还没有一个人想出一个好的答案。
员工绩效工资差异化分配的两种模型—目标薪酬模型和量化薪酬模型，各有利弊。
区别对待，向优秀员工倾斜 论?行赏，对价值取向沟通
量化薪酬模型的核心就是打破员工身份限制，无论岗级高低、能力强弱，按劳付酬，按贡献给予回报，多劳多得，优劳优得，最终实现员工同工同酬、同绩同酬。
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