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薪酬水平是人才市场中的一双“看不见的手”，指挥着人才向薪酬水平高的部门或岗位流动。

一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。

艺术的薪酬组合应具备连接战略、多元结构、内外兼顾、刚柔相济、长短结合五因素。

2002年中国经理人薪酬涨幅低于经济增长，给有效的薪酬策略出了一道难题。

转型时期的中国企业，在试验“特殊”的经理人薪酬策略。

经销商老板要了解公司的薪酬支付应该充分考虑四个方面的因素，分别是岗位、绩效、能力、市场，并在此基础上实行一套方法体制。

海尔会不会变成一个全新的产业，市场价值会不会变成几十亿美元，规模是否会不断增加？

张瑞敏是怎样给海尔“动手术”的？又是如何让每一个员工通过集团内部的“小微”组织实现自我颠覆呢？

随着市场日趋理性，中国企业薪酬呈平缓发展趋势。然而，我们发现真正的高级管理人才却逆市而上。

现在的海尔，没有层级，只有三种人——平台主、小微主、创客，都围着用户转。

海尔集团实现了突破，通过近七年的探索，成为全球第一家采用“倒三角”组织结构的大型跨国公司。