任何一个商业组织的运转离不开三根支柱：目标管理、预算管理、业绩管理。

绩效管理是把双刃剑，用好了能极大促进企业的发展，否则会带来负面影响。

不要把“德、勤、能”“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是“绩效”。　

分析日本企业的优缺点，必须要结合它的背景，学习日本企业也一样。

实操上需要深刻理解KPI的应用前提和原则，并根据企业现状制定适合企业自身的KPI体系和规范。

系统化的绩效管理让企业能够认真考虑员工和组织能实现什么样的绩效目标，以及能用什么方法实现。

公司总经理的指标承载了公司的战略目标，是绩效管理的关键所在。

只有当员工通过行使其期权获得可观的回报之后，此种方法才会影响员工的绩效。即便如此，员工也不会把期权视作是激励措施，而是作为一种礼物，让他们感到必须更加努力工作来报答公司。

尽管各方对绩效考评褒贬不一，但几乎没有专家建议废除绩效考评。调查显示，全面的绩效管理流程绝对是至关重要的。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。

如果说互相制约的指标是“内力”的话，那么设计共同的目标就是促进协作的“外力”。共同目标设计得好，可以有效减少部门之间的摩擦，降低组织的复杂度，提高组织的效率。

绩效与薪酬能否如同“根与叶仿佛永远分离,却又终身相依”。

房地产企业在进行KPI设定的过程中，要面临比传统制造业等企业更大的挑战。