公司应该完善制度修改流程，从根本上解决制度修改过程中的事前的意见征集和沟通，避免制度出台后制度相关人有提异议的现象的发生，确保制度修改和实施的顺利进行。

组织措施作为补丁，掩盖了系统、流程和绩效考核上的问题，于是企业失去了改进、优化流程和绩效考核的机会，也失去了把成本真正做下来的机会。

研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。本文取材既有传说，也有历史，但都围绕着如何开展绩效评价工作这个话题展开，希望能够对组织管理者有现实的借鉴意义。

如果真心想要创建标志性品牌，人力资源部门必须成为看门人和耕耘者，把他们的职责与品牌主张紧密相连，包括招聘过程、培训和领导力开发、绩效考核等等。

“一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效模式，简单粗暴但是已经out了。目前最In的绩效模式是“一级考”。

企业发展到一定阶段，绩效考核确实是一个蛮大的挑战。绩效考核有不同的制定方法，每一种方法都有利有弊。我们公司注重品牌建设，所以有时候在衡量绩效和品牌定位之间会有一定的冲突，因为你要...

总则：把绩效指标和公司战略挂钩，变静态考核为动态管理。

做更多的沟通工作，发挥绩效考核的作用。

仅仅填写表格没有意义，经理与员工之间的持续沟通才是绩效管理取得成功的关键。

一个合理的适应企业需要的绩效管理制度到底应该是奖励优秀的那一部分员工，还是应该激励绝大部分的企业员工提升业绩？

企业的“以人为本”应建立在绩效管理的基础之上。

面临年终的绩效管理，请问公司高层、业务部门、人力资源经理：你们准备好了吗？