大多数企业在选拔高潜人才时存在一个典型误区：认为高绩效员工等于高潜人才。Too young too simple！
我谈能力模型不能落地的7宗罪，多是基于项目的实战经验或者与一些企业高管的交流，希望能对想要做能力模型又踌躇不定的HR战线的同学们有一个借鉴或启示。
这个过程中需要清晰的战略、精细化的执行、有创造力的思路以及国际化的视野。
安踏人才供应链管理第一话：效益的提升从店长开始，打造零售端人才梯队。
有竞争意识的企业会通过十四种途径，寻找九类可纳入人才库的外部人才。
扎根于胜任素质冰山模型的这项管理实践，在新时代的背景下，将助推企业迈向更加辉煌的未来。
每个人的性格特质、过往教育和工作经历、内在驱动力等方面，都是不一样的，跟不同土壤的企业匹配，也会发生不一样的化学反应。
业绩好的员工升任为管理者，也可能会“水土不服”。
围绕战略目标确定人才需求，不断发现新的人才源泉，以双赢方式挖掘员工的潜能，将员工个人的雄心与公司目标相结合。
人才画像做得好，招聘工作少烦恼。
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