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负责某个职能的主管要想跻身最高管理层，就得实现角色的转换，从掌管某个职能的统帅化身为与其他各职能协调的影响者。而了解这两者能力上的差异就是迈向高层的第一步。

以供应链的思想进行人才管理，快速适应行业的变革，是非常有必要的。

裁员是否进一步实现企业的“人岗匹配”，进而提升企业的业绩和整体实力，却是一个值得我们在裁员过程中深思的问题。

夜读三国，孔明挥泪斩马谡，皆曰：马谡刚愎自用、纸上谈兵；诸葛孔明执法如山、大义灭亲。掩卷长叹，此实乃人岗不匹配之悲剧也。

让员工的诉求和期望与公司的环境和待遇准确对接。

岗位工作量调查，是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。

领导者面临的挑战是，让应聘者充分了解他将要面对的工作环境，以便他能够判断这里是否适合自己。毕竟，双方相互匹配才是最重要的。

现实与期望不符，岗位与人员不配，缺少指导和反馈。

在核心岗位方面，企业招聘标准就不应当是仅仅为知识考试或经验考量，而是应当对其职业兴趣和爱好进行全面、科学的衡量。

明确销售岗位理想人选所具备的所有特质，区分必备特质和理想特质，并据此对应聘者进行面试。

为了走捷径，雇佣或者提拔某些完全不具备相应背景的人到关键岗位上，这种做法浪费的不仅仅是时间和金钱。

职能人员由于在价值创造中处于辅助地位，往往是企业进行人员优化时的首选。