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大多数人都认为绩效反馈的提供或接受将是一项消极的、令人不舒服的举措。事实并非如此。通过各种反馈来强化积极的成就，本身就是一种良好的习惯。

来自管理者的反馈为什么越少越好？要建立参与式和信息式的反馈系统。

员工是带着需求来接受你的反馈的。上级如能有针对性地满足员工需求，那么这样的反馈基本上是成功的。

杰出的领导者擅长学习。他们不断寻找能让自身提高的信息，让自己脱颖而出，获取他人的反馈是必要的途径。

你应该怎样有效地寄予反馈？

这些问题不是传统的一般会被问及的客户反馈问题，而且我不是在建议您向客户提出全部的问题。这些问题和传统的问题相比有一些不同，问这些问题的目的在于推动谈话的进行，以及挑战现状以及改善...

通过半年一次的反馈面谈，改善员工与公司间的沟通。

绩效指标通常是参照行业内领先企业制定的。如果绩效反馈表明企业在某些方面落后了，意味着企业需要做出改变了，比如创新。但这个过程也蕴含着风险，企业要量力为之，掌握好一个度。

运用DISC式反馈法（描述-影响-细化-后果），经理人可以在提供正面绩效反馈的同时，也能顺利传递负面反馈，不再受困于沉默陷阱中。

随着高管的职位越来越高，他们收到关于自己的表现和战略的建设性反馈的可能性也越来越小。他们可以通过拜访自己的下级同事，来获取这些反馈意见。

现实与期望不符，岗位与人员不配，缺少指导和反馈。

向员工表明听到了他们的心声，并会充分用好这些反馈。