我们提出的反馈，应该是基于行为的、具体的、有帮助的反馈。
大多数人都认为绩效反馈的提供或接受将是一项消极的、令人不舒服的举措。事实并非如此。通过各种反馈来强化积极的成就，本身就是一种良好的习惯。
来自管理者的反馈为什么越少越好？要建立参与式和信息式的反馈系统。
虽然有证据表明频繁反馈确有好处，但是过犹不及。反馈频率一旦达到某个程度，员工完成任务的干劲和绩效就开始下降。
员工是带着需求来接受你的反馈的。上级如能有针对性地满足员工需求，那么这样的反馈基本上是成功的。
你应该怎样有效地寄予反馈？
工作进展到哪一步了？有什么问题？为什么不通气？那些遭遇反馈黑洞的上司和客户，真是欲哭无泪！
这些问题不是传统的一般会被问及的客户反馈问题，而且我不是在建议您向客户提出全部的问题。这些问题和传统的问题相比有一些不同，问这些问题的目的在于推动谈话的进行，以及挑战现状以及改善业绩，态度和关系。
通过半年一次的反馈面谈，改善员工与公司间的沟通。
绩效指标通常是参照行业内领先企业制定的。如果绩效反馈表明企业在某些方面落后了，意味着企业需要做出改变了，比如创新。但这个过程也蕴含着风险，企业要量力为之，掌握好一个度。
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