最好的认可制度不只包括面向全公司实施的正式措施，伟大的公司更会教育和要求他们的经理们，面向下属提供一对一的、正式和非正式的反馈机制，以强化雇员对企业目标的认识。
得到员工的参与、反馈需要技巧及时间，但这并不是那么艰难的事。而大多数人埋头选择沉默，我们必须要先搞清楚原因。
Helping employees cope with change can be daunting. Communicating feedback can ease this process.
大多数人都认为绩效反馈的提供或接受将是一项消极的、令人不舒服的举措。事实并非如此。通过各种反馈来强化积极的成就，本身就是一种良好的习惯。
来自管理者的反馈为什么越少越好？要建立参与式和信息式的反馈系统。
“帕金森定律”式的用人会导致：自上而下，一级比一级庸人多，最终产生出臃肿的庞大管理机构。打通员工的晋升通道、有效的人事管理机制、克服“大企业病”才能有效规避帕金森现象。
员工是带着需求来接受你的反馈的。上级如能有针对性地满足员工需求，那么这样的反馈基本上是成功的。
你应该怎样有效地寄予反馈？
绩效管理的内涵不仅在于目标设定和考核，更在于过程管理与沟通反馈。 正视推行中遇到的五大问题，创造适宜绩效管理的良好环境。
运用DISC式反馈法（描述-影响-细化-后果），经理人可以在提供正面绩效反馈的同时，也能顺利传递负面反馈，不再受困于沉默陷阱中。
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