和大部分跨国公司类似，谷歌的调薪流程分为五步。
很多企业在做年终绩效考核时，都有绩效结果的强制分布要求，每一个档次的绩效评分必须达到或不超过某个比例。
年终调薪和奖金发放方案需强调公平，关心细节，展现体贴。
调薪取决于员工自身的工作表现，在员工的核心竞争力和工作能力的培养，都已经具备相当水平的时候，薪酬谈判的砝码就多。
为了响应地方上调最低工资标准的政策，永继公司的人力资源部颁布了新的调薪方案，却引发了新老员工的普遍不满。首轮谈判的不欢而散，演化出大规模的员工罢.工。
又到岁末年初，员工们迎来了年末考核，盘算着调薪与年终奖。多数企业家们也在抚夕思今，盘点今年的不足和来年的目标与计划。
对于最基层的员工而言，薪酬和稳定压倒一切，可这第三次调薪究竟该怎么改呢？
究竟是哪些因素使得为员工加薪这件“好事”也变成令员工不满的“坏事”了呢？
随着市场日趋理性，中国企业薪酬呈平缓发展趋势。然而，我们发现真正的高级管理人才却逆市而上。
今天，我想和大家谈谈我对2010年工资调整方案和奖金分配原则以及KPI的一些看法。
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