很多企业在做年终绩效考核时，都有绩效结果的强制分布要求，每一个档次的绩效评分必须达到或不超过某个比例。

年终调薪和奖金发放方案需强调公平，关心细节，展现体贴。

调薪取决于员工自身的工作表现，在员工的核心竞争力和工作能力的培养，都已经具备相当水平的时候，薪酬谈判的砝码就多。

为了响应地方上调最低工资标准的政策，永继公司的人力资源部颁布了新的调薪方案，却引发了新老员工的普遍不满。首轮谈判的不欢而散，演化出大规模的员工罢.工。

又到岁末年初，员工们迎来了年末考核，盘算着调薪与年终奖。多数企业家们也在抚夕思今，盘点今年的不足和来年的目标与计划。

对于最基层的员工而言，薪酬和稳定压倒一切，可这第三次调薪究竟该怎么改呢？

究竟是哪些因素使得为员工加薪这件“好事”也变成令员工不满的“坏事”了呢？

随着市场日趋理性，中国企业薪酬呈平缓发展趋势。然而，我们发现真正的高级管理人才却逆市而上。

今天，我想和大家谈谈我对2010年工资调整方案和奖金分配原则以及KPI的一些看法。

运用适时绩效评估法，更客观、公正，全面地评估员工的业绩。

虽然大部分企业都酝酿着新一轮涨薪，但员工离职率仍旧居高不下。

深得郭台铭信任的富士康副总裁程天纵解析富士康未来。

关于绩效管理的三个误解，是造成企业绩效系统效率低下的主要原因。