零售的变革需要从如何更好的面对新中产、服务新中产寻找新的变革方向。
“知勇进而不敢勇退”是国内多数大企业普遍面临的状况，但美的方洪波是个例外。
用多维的视角观察，统领大局； 用多重的途径变革，适时调整。
人们的行为模式常常支配着文化变革项目的进程和成败。布道者、表演者、专业人士、反思者、怀疑者、挖苦者，密切关注这6种行为模式，可以让经理人采取适当的行动，从而掌控文化变革的方向，培育出协作和效率。
人们在试图进行变革时所犯的最大一个错误是什么？是他们没有在足够多的人当中建立足够强的紧迫感，把它当作跳板，向某个新的方向奋然一跃。
三分之一组织在变革，少有成功。四分之三变革靠领导，而非管理。
公司需要变革，但你的员工能否接受呢？能，但前提是你确信他们拥有足够的应变能力和在未来承担更重要的新角色所需的多种技能。
关于组织变革存在一个奇特的矛盾，那就是公司为支持重大变革所采取的行动，如学习计划、结构调整、沟通计划等等诸如此类，实际上对变革的阻碍作用和促进作用一样大。企业与其隔三差五地提出孤立的变革计划，不如培养一种适时调整方向的能力。
代表实践：国泰君安证券变革薪酬制度、绩效管理和组织架构。
变革源于心，虽然脑也重要。让心感受到，变化才会来到。
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