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成为“最佳雇主”，对于越来越多的中国企业来说，不仅仅意味着一个有竞争力的雇主品牌，还意味着领先业界同行的竞争力和经营业绩。
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对人事主管而言，在招聘或任用时，更应站在不偏不倚的角度，去除个人的偏见，甚至发展或建立一套客观的评估标准来选才、用才，才不会造成人力资源的虚耗或有人怀才不遇的遗憾。
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根据战略性和战术性因素，建立潜能与技能的结合体。
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良好的办公环境、体面的薪水和体面的就业就是对品牌的一种体验。爱立信认为员工的能力一是人际能力，二是商务能力，三是专业能力。
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如果企业仍然用现在的方式去招聘，就算是当年的比尔?盖茨也很可能被微软拒之门外。
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国企的人力资源开发更侧重招聘之后，而不是从源头上把关。
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国企的人力资源开发更侧重招聘之后，而不是从源头上把关。
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招聘成功的关键，在于真实展现公司的实力与文化。
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要招到合适的人，首先需要避免自己犯错。
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有竞争意识的企业会通过十四种途径，寻找九类可纳入人才库的外部人才。
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校园招聘绵延数月，HR们要懂得怎样从海量的简历、电话、面谈和加班中解脱出来。
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铁打的理念，流水的人才，企业发展不靠短期井喷；持续的专注，一致的行为，百年老店依赖择善固执。
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A big part of hiring success rests on your ability to ascertain the worth of the position to the company. Know what that is and then find someone whose expectations are aligned with that amount to establish the parameters for bargaining.
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公开薪酬范围有利有弊，协商而非争论追求双赢。
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错误雇用是人才流失的真正原因，工作预演大大降低人才流失率。
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Microsoft recruits people for the organization, not for a position. If you aim to lead your industry, so should you.
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年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见，但它却正在剥夺着相当一部分人的工作机会和就业权利。
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在招聘员工时，不要沉迷于应聘者之间的相互比较，而是要先确定一份“职位简档”，将应聘者与“职位简档”进行对照。
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企业可能拥有出色的创意和丰富资源，但没有适合的人员实施管理，最终难免失败。企业应当打破常规，创造性招聘。
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今天我们要探讨的，是一个崭新的品牌分枝：雇主品牌。它同客户服务品牌一样，是一个对企业发展起着举足轻重作用的内部品牌。
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